19 topchefer underskriver diversitetsløfte

Danmark er bagud. Ikke i en kamp under EM i fodbold, der i disse dage skulle være afviklet i bl.a. København, men som bekendt er flyttet til 2021. Det er en anden og noget større og længere kamp, der er tale om i denne sammenhæng.

Læs også: Større kønsdiversitet kræver nyt fokus hos topledelsen

I den seneste udgave af World Economic Forums Global Gender Gap Report er Danmark således faldet ned på en ikke specielt flatterende 14. plads over de bedste lande i verden, når det kommer til ligestilling mellem kønnene i samfundene som helhed.

Mens de fire øvrige nordiske lande alle er at finde i top-4, med Island i spidsen efterfulgt af Norge, Finland og Sverige, er Danmark som nr. 14 overgået af lande som Costa Rica, Namibia, Rwanda og Nicaragua.

Endnu værre ser det ud, når man ser på andelen af kvinder i organisationerne og virksomhedernes ledelseslag. Her er næsten tre ud af fire mænd, hvilket placerer Danmark som nr. 102 på verdensplan.

Det er naturligvis ikke godt nok, mener organisationen The Diversity Council, der i fredags, d. 19. juni, holdt sit første CEO-komitemøde i 2020. Anledningen var det nye ledelsesløfte – CEO Pledge – som alle de forskellige topfolk skrev under på, for på den måde at bekræfte deres engagement i ligestilling, diversitet og inklusion.

Kvindelige ledere undgår blinde vinkler
The Diversity Council er stiftet i 2016 af Tine Arentsen Willumsen, der er CEO i Above & Beyond Group, og for hende handler løftet først og fremmest om at skubbe på den forandring, der allerede er under opsejling.

”Der sker allerede meget ude i de her virksomheder, og med det her initiativ vil vi give dem endnu bedre muligheder for at lære af hinanden. Og ved at showcase dem som cases for omverdenen håber vi at det vil skabe nogle ringe i vandet, så vi kort fortalt kan ændre snak til handling – for der er meget snak på det her område”, siger hun til CSR.dk.

Kongstanken med løftet er således at samle forskellige industrier – shipping, pensionsbranchen, teknologi, forsikring etc. – og få dem til at videndele og være fælles om de udfordringer, de står overfor på diversitetsområdet; det er nemlig langt henad vejen de samme.

”Der er mange gode intentioner derude, men også mange, der ikke helt ved, hvor de skal starte. Og der er i den grad brug for flere kvindelige ledere, så vi undgår blinde vinkler. Al forskning viser, at virksomheder med mere mangfoldighed i ledelsen tager bedre beslutninger, så det her er i den grad blevet et konkurrenceparameter”, forklarer Tine Arentsen Willumsen.

Læs også: Diversitet til alle virksomheder

”Diversitet i ledelsen var nice to have – nu er det need to have. Og hvis du som virksomhed kun tapper ind i halvdelen af talentmassen, så har du et stort problem”, understreger hun, og bemærker at man ikke er meget for at tale om deciderede kvoter i fx bestyrelser, men at måltal kan være et godt værktøj.

The Diversity Council samler i alt 19 virksomheder, herunder Mærsk, AP Pension, McKinsey & Co, Coloplast, Vestas, Microsoft, Rambøll og KPMG, samt organisationer som Dansk Erhverv, Danmarks Nationalbank og Udenrigsministeriet.

Ved fredagens seance underskrev nordiske topfolk – der meget sigende talte 17 mænd og to kvinder – fra alle aktørerne personligt CEO-løftet, og ifølge Tine Arentsen Willumsen er der plads til flere, hvilket da også er i proces. Dels er man selv i dialog med forskellige virksomheder, og så er der også flere og flere, der selv henvender sig.

”Der er jo ikke rigtig nogen, der kan sige nej til den her agenda. Inklusion på alle fronter er det rigtige at gøre, både moralsk og for bundlinjen, og trods krisen kan vi mærke momentum i den retning. Så med de her konkrete elementer vil vi gerne motivere virksomhederne til at inspirere hinanden”, siger hun.

Diversitet er også alder og nationalitet
To af de virksomheder, der skrev under på CEO-løftet i fredags, er AP Pension og KPMG, med sidstnævnte endda som vært for eventen. CSR.dk fangede de to topchefer, Bo Normann Rasmussen hhv. Henrik Mulvad, efter signeringen for at høre om deres respektive strategier og tanker om løftet.

Begge selskaber har deres udfordringer med at få kvinder ind på direktionsgangene, men også opmærksomhed på problemet. Og så vil de gerne se diversitet som mere end ’bare’ køn.

”Vi ser i høj grad også nationalitet som et vigtigt målepunkt for diversitet. Vi har mere end 20 lande repræsenteret her i huset, og det giver os uden tvivl en hel masse fordele. Ser vi på kønsfordelingen i ledelsen er der udfordringer, men der håber og tror vi at netværket, der følger med løftet, vil føre nogle gode idéer med sig”, sagde Henrik Mulvad.

Læs også: Danske C20-selskaber scorer lavt i europæisk ligestillingsrapport

”For os er diversitet også alder. I den seneste tid har vi eksempelvis fået fire nye chefer ind på 55+, og kombinationen af deres erfaring og de yngre folks høje ambitionsniveau har været sindssygt god her under krisen. Så på den måde vil vi gerne vise, at der er masser muligheder, også selvom man har rundet 55”, supplerede Bo Normann Rasmussen.

I forlængelse deraf roste han specielt organisationens kvindelige ledere for at ”tænke bredere og mere holistisk under krisen”, og inddrage ”de bløde værdier” på en anden måde end deres mandlige kolleger.

Kulturændring nødvendig
Ligesom KPMG har AP Pension pt. en skæv kønsmæssig fordeling i direktionen, hvor tre ud af fire er mænd, men Bo Normann Rasmussen påpegede dels den bedre balance i laget lige under – 10 mænd og syv kvinder – og dels, hvordan man har gang i konkrete initiativer, der skal forbedre tingenes tilstand.

Der har man også i KPMG, og på linje med strategien i The Diversity Council handler det ikke bare om at opfylde en kvote, forklarede Henrik Mulvad.

Læs også: Iværksætterinitiativ skal sætte ligestilling på den internationale dagsorden

”Vi er gode til at få ansat lige mange mænd og kvinder, når de kommer ind fra universiteterne osv., men vi har en udfordring med at holde på kvinderne, når vi når op på ledelsesniveau. Derfor arbejder vi også med vores kultur, så det ikke bare bliver et talgame”, sagde han og fortsatte:

”Derfor har vi sat gang i et program, der skal gøre vores kultur mere inkluderende, eksempelvis ved at se på vores sprogbrug, dvs. hvordan vi taler med hinanden, når vi arbejder sammen. Vi skal have et sprog, som folk er trygge ved, og det arbejde er i gang”, lød det fra Henrik Mulvad.

Langt sejt træk
Hverken KPMG eller AP Pension ville sætte deadlines på deres målsætninger, og det forstår Tine Arentsen Willumsen godt; det kan nemlig godt være svært at få øje på det ternede flag i horisonten.

Læs også: Nestlé: Ligestilling skal ikke være et mål i sig selv

”Det er langt sejt træk, vi taler om her. Der skal drejes på flere håndtag samtidig, og løftes i flok, ikke bare i virksomhederne, men i samfundet som helhed, som den aktuelle racismedebat også viser. I The Diversity Council tror vi mere på gulerod end pisk, så med løftet her kan vi forhåbentlig få virksomhederne til at inspirere hinanden, og lade konkurrenceelementet være motivationen for deres arbejde”, slutter hun.