Mangel på netværk og erfaring holder kvinderne ude af bestyrelserne

Analysen Bestyrelser i Forandring – Adgang, netværk og veje til kønsdiversitet er udarbejdet af Erhvervslivets Tænketank i samarbejde med EY, Axcel, Finansforbundet og Dansk Industri. Den bygger på registerdata fra Danmarks Statistik og Erhvervsstyrelsen for perioden 2018–2024 samt interviews med 13 erfarne bestyrelsesprofiler.

“Med analysen har vi fået et godt grundlag for at bane vejen for flere kvinder i bestyrelserne, men viden gør det ikke alene, og nu er vi nødt til alle sammen at komme videre fra erkendelsesfasen og skride til handling", siger Jan C. Olsen, adm. direktør og Country Managing Partner, EY Danmark og fortsætter:

"Det betyder for det første, at bestyrelserne i højere grad bør tænke bredere i deres rekruttering af nye medlemmer, hvor det i øjeblikket er helt oplagt at kigge mod personer med erfaringer indenfor Tech og AI. Det gør mange allerede, men vi må også erkende, at det endnu ikke sker i tilstrækkelig grad. For det andet, kan mange bestyrelser også gøre endnu mere for at skubbe nedad i organisationen og sikre, at der kommer mere diversitet i virksomheden for på den måde at understøtte fødekæden af nye kvindelige bestyrelsesmedlemmer".

Størrelsen på netværk præger adgangen

Analysen viser, at mandlige bestyrelsesmedlemmer i gennemsnit har 4,3 tidligere bestyrelsesrelationer, mens kvindelige har 2,8. Da tidligere relationer statistisk øger sandsynligheden for at blive valgt, betyder forskellen, at mænd i praksis har lettere adgang til nye poster.

Mønstret er mest udtalt i de ikke-børsnoterede virksomheder (100+ ansatte), hvor kvinder har 22 procent lavere sandsynlighed for at blive valgt ind end mænd. I de børsnoterede virksomheder, hvor rekrutteringen er mere formaliseret og underlagt krav om måltal og offentlig redegørelse, er forskellen ikke signifikant.

“Bestyrelsesarbejde bygger på tillid, og derfor er det naturligt, at man ofte vælger mennesker, man har arbejdet tæt sammen med før. Det skaber stærke teams, men det betyder også, at bestyrelser risikerer at overse dygtige kandidater, der står uden for de etablerede netværk. Nøglen er ikke at ændre tilliden, men at supplere den med systematik og transparens, så vi får hele talentmassen i spil", siger Christina Kjær, forskningschef i Erhvervslivets Tænketank.

Kompetencer i fokus – og en snæver erfaringsprofil

Analysen peger på, at topledelseserfaring fortsat er den stærkeste adgangsbillet til bestyrelseslokalet. I de børsnoterede selskaber er sandsynligheden for at blive valgt næsten dobbelt så høj for kandidater med CEO-baggrund som for dem uden. Samtidig udgør kvinder kun 18 % af de administrerende direktører og 25 % af øvrige CxO’er i den private sektor, hvilket naturligt begrænser kandidatfeltet.

”Bestyrelsesarbejde kræver strategisk udsyn og beslutningskraft, men også at bestyrelsen rummer et bredt spektrum af kompetencer. Derfor skal man ikke begrænse feltet unødigt, men gøre det til et mål at lukke diversiteten ind i bestyrelseslokalet. Mange af de kompetencer, der efterspørges i bestyrelseslokalet i dag, som digitalisering, forandringsledelse og bæredygtighed, findes også uden for den klassiske CEO-profil. Det handler ikke om at sænke kravene, men om at udvide blik og perspektiv", siger Dorrit Brandt, formand, Finansforbundet.