Løngennemsigtighed implementeret i første danske virksomhed
EU har krævet bedre information til medarbejdere og offentlighed om løn, og Novo Nordisk har som måske den første virksomhed implementeret de nye krav før den officielle deadline. Modtagelsen er primært positiv.
EU's løngennemsigthedsdirektivs formål er at fremme ligeløn og udligne forskelle i løn mellem køn.. Foto: 123rf.com
Fra den 22. april 2026 har Novo Nordisk offentliggjort konkrete lønintervaller for alle stillinger på tværs af virksomheden. Virksomheden begrunder beslutningen med et ønske om at minimere bias og understøtte fair og lige løn. Det skriver Børsen Bæredygtig.
Det er en frivillig foregribelse af EU's løngennemsigtighedsdirektiv, som træder i kraft i Danmark 1. januar 2027, for at komme tættere på ligeløn. Ifølge tænketanken Equalis tjener kvinder i Danmark i gennemsnit 12,3 procent. mindre end mænd og har 29 procent mindre i pension ved pensionsalderen.
Hos EY, der aktuelt rådgiver en række virksomheder om direktivet, ventes et markant kapløb mod slutningen af 2026. Partner og bestyrelsesformand Carina Korsgaard beskriver opgaven som ressourcekrævende, men samtidig som en "stor og sund" øvelse – fordi den tvinger virksomheder til at identificere og forklare lønforskelle, der ellers forbliver usynlige. Kan de ikke forklares, må virksomhederne tage aktiv stilling til, om strukturen skal justeres.
Et blik på Novo Nordisks jobopslag illustrerer, hvad løngennemsigtighed betyder i praksis: En laborant i Kalundborg kan forvente en grundløn fra knap 438.000 til 643.000 kr. om året, mens en strategi-director ligger i intervallet fra 940.000 til knap 1,5 mio. kr.
Bred opbakning – med forbehold
Den tidlige implementering modtages positivt af fagforeninger og rådgivere, men ikke uden nuancer. HK Privats formand, Kim Jung Olsen, kalder det et skridt i den rigtige retning og understreger overfor Børsen Bæredygtig det symbolske aspekt:
"Mere transparens gør løn til noget, man taler mere om og også går mere kritisk til. Vi skal have brudt tabu om løn, og vi skal have lukket løngabet."
Tabuet illustreres af tal fra en YouGov-undersøgelse foretaget for Paychex Europe, der viste, at 44 procent af danskerne aldrig taler med andre om deres løn.
Djøf's rådgivningschef Mette Knudsen anerkender også indsatsen, men peger på en praktisk udfordring: Når lønspændet er meget bredt – som f.eks. en senior finance lead, hvor intervallet løber fra 651.000 til 957.000 kr. eller strategidirektøren omtalt ovenfor, hvor spændet er på 500.000 kr. – mindskes den reelle informationsværdi for ansøgerne.
Et andet opmærksomhedspunkt er, at Novo Nordisk beder kandidater oplyse lønforventninger allerede i ansøgningsfasen. Fagforeningerne ser helst, at løndrøftelsen finder sted efter samtalen, når begge parter har et bedre grundlag. Risikoen er, at ansøgere frasorteres på løn, før virksomheden har vurderet deres kompetencer. Novo Nordisk understreger dog, at en egentlig lønforhandling først finder sted, hvis et konkret jobtilbud er på vej.
/ehs
EU's løngennemsigtighedsdirektiv
EU's løngennemsigtighedsdirektiv træder i kraft i Danmark den 1. januar 2027 – oprindeligt var fristen juni 2026, men den er blevet udsat fordi det danske lovforslag blev forsinket. Direktivet gælder for alle private og offentlige arbejdsgivere og har til formål at fremme ligeløn og reducere lønforskelle mellem køn.
De centrale krav er:
- Lønrammer før samtale: Arbejdsgivere skal oplyse lønintervaller i jobopslag eller forud for ansættelsessamtaler. Det er ikke tilladt at spørge til ansøgerens tidligere løn.
- Medarbejderrettigheder: Ansatte har ret til oplysninger om egne lønforhold og det gennemsnitlige lønniveau opdelt på køn inden for samme stillingskategori.
- Objektive kriterier: Lønfastsættelse skal baseres på kønsneutrale og objektive kriterier, som medarbejderne skal have adgang til.
- Virksomhedsstørrelse: Virksomheder med færre end 50 ansatte kan undtages fra visse krav.
Kilde: EY, Lederne
