Mærsks globale ansvarlig for diversitet, lighed og inklusion kommer med tre gode råd

Stereotyper omkring køn dannes allerede omkring seksårsalderen. Særligt historien om at der findes jobs, som passer bedst til mænd og andre til kvinder, lever stadig i bedste velgående.

Rederigiganten Mærsk, der ellers historisk set har været en meget traditionel virksomhed, arbejder målrettet på at skabe en mere divers organisation. Men ikke alene dét: Mærsk håber på, at kunne påvirke det større samfundsmæssige perspektiv, hvor der skabes forbilleder og rollemodeller, som ændrer idéen om, at køn sætter begrænsninger – for alt fra uddannelse til karrierevej.

Det skriver Børsen. 

I spidsen står britiske Rachel Osikoya, globalt ansvarlig for diversitet, lighed og inklusion. Hun har arbejdet med diversitet og inklusion i knap 20 år i forskellige selskaber, siden 2014 i Mærsk.

“Vi prøver at se på alle niveauer, fra juniorniveauer til topniveauer. For at du kan øge din diversitet i toppen, er du nødt til at se på hver eneste brik i puslespillet,” siger hun og fortsætter:
“Sidste år begyndte vi at lave flere mikromål udover de globale mål. Det betyder, at vi sagde til hver topleder, hvad deres separate og konkrete mål var, og bad dem tage ejerskab over det. Den procentsats, de fik, var baseret på data, så vi kunne sætte et realistisk, men ambitiøst mål – som lederne skal tage ansvar for.”

Mærsks 2025 mål bærer præg af, at det her er et område, som virksomheden vægter højt. 

• På management-niveau skal der være 45 procent kvinder i 2025. 2021 tallet ligger på 35 procent.
• På senior management-niveau er målet 40 procent. 2021 tallet ligger på 30 procent.
• På niveauet over kaldet 'leaders' er målet også 40 procent. 2021 tallet ligger på 25 procent.
• På senior leaders-niveau er målet 35 procent. 2021 tallet ligger på 15 procent.
• For det øverste ledelseslag, executives, er målet 30 procent. 2021 tallet ligger på 19 procent.
• For bestyrelsen har Mærsk sat sig et mål om tre kvinder, hvis der er under 12 bestyrelsesmedlemmer. Det tal skal stige til fire kvinder, hvis bestyrelsen vokser til over 12 medlemmer.

“Der vil altid være nogen, der mener, at ens mål er ambitiøse, mens andre siger, det ikke er ambitiøst nok. Men jeg tror, det er, fordi der mangler en forståelse for, hvor stor en indsats det reelt kræver at flytte det bare 1 procent eller 2 hvert år,” siger Rachel Osikoya.

Læs også: Diversitet er forretningskritisk for marketing- og bureauverdenen i 2022, mener eksperter

Hun understreger desuden, at det ikke kun handler om at få flere af det underrepræsenterede køn i lederstillinger – det handler om at udnytte sit talent til fulde.

Hun peger på tre områder, som hun mener er altafgørende i arbejdet med inklusion og diversitet.

1. Sæt delmål
Alle afdelinger bør modtage databaserede delmål, som gør det nemmere for de involverede parter at tage ejerskab.

2. Datadrevet tilgang​
Ledere er ofte vant til at forholde sig til håndgribelige ting som f.eks. profit eller tab. Diversitet og inklusion skal oversættes til et sprog, de forstår. Du skal kunne vise dem, at de er gået op, har forbedret sig eller er tættere på målet.

3. Kig internt​
Ofte vil ledere kigge på hvad andre virksomheder gør. Men der kan gemme sig guldkorn inden for selskabets egne vægge. Måske er der steder i organisationen, der allerede klarer sig godt – hvad er det så, de har gjort? Hos Maersk har det betydet, at man har indført en såkaldt inklusionsundersøgelse blandt medarbejderne samt oprettet globale medarbejdernetværk. Det var f.eks. i et af disse netværk at ideen til regnbuefarvede containere opstod.

“Jo mere bevægelse, du kan have på græsrodsniveau, desto bedre for accelerationen starter først, når medarbejderne bakker det op,” afslutter Rachel Osikoya.

- MTN