Kun hver anden arbejdsgiver er forberedt på nye regler om løngennemsigtighed og ligeløn

Andelen af arbejdsgivere, der er forberedt på kravene om løngennemsigtighed, steg til knap 50 procent i 2025 mod kun 32 procent i 2024. Og selvom 77 procent er i gang med eller allerede har udviklet strategier og planer for løngennemsigtighed, er det kun 14 procent, der har implementeret dem fuldt ud i organisationen.

Det viser Mercers nye Global Pay Transparency Survey, som er baseret på svar fra 1.600 multinationale organisationer i 60 lande.

Undersøgelsen viser markante regionale forskelle. Arbejdsgivere i Norden, USA og Canada er bedst forberedt, mens arbejdsgivere i Storbritannien, Asien og Stillehavsområdet halter bagud. Til trods for at EU's nye direktiv om løngennemsigtighed træder i kraft i juni i år, er det kun 9 procent af europæiske arbejdsgivere, der oplyser, at deres strategi er fuldt på plads.

For 9 ud af 10 organisationer er det frygten for at overtræde reglerne - ikke hensynet til medarbejderne - der er den primære årsag til at arbejde med løngennemsigtighed. Medarbejderengagement og konkurrenceevne nævnes kun af henholdsvis 56 og 55 procent som væsentlige drivkræfter.

"Mange organisationer fokuserer først og fremmest på at opfylde lovkravene. Men vi ser flere og flere, der opdager, at løngennemsigtighed faktisk kan være en katalysator for forandring, et redskab til at udvikle løndannelsen, skabe tydeligere lønstrukturer og bygge større tillid hos både nuværende og potentielle medarbejdere. Og det kan vi også se i tallene. Arbejdsgivere, der investerer i tillidsbaserede lønmodeller, oplever lavere personaleomsætning, hurtigere rekruttering og reelle produktivitetsgevinster,” siger Gordon Frost, Global Rewards Solution Leader hos Mercer.

Medarbejdere vil have retfærdighed og tydelighed

Forventningerne til løngennemsigtighed er under forandring både hos nuværende og potentielle medarbejdere. Mercers rapport Inside Employees' Minds viser, at medarbejdere, der oplever deres løn som retfærdig, er 85 procent mere engagerede og 60 procent mere loyale. Arbejdsgivere forventes ikke blot at sikre en fair og konsekvent lønsætning, de skal også tydeligt kunne forklare, hvordan lønnen fastsættes, udvikler sig og hænger sammen med præstation og karriereudvikling.

Et konkret sted, hvor arbejdsgivernes indsats for løngennemsigtighed bliver synlig, er i jobopslag. Den nye undersøgelse viser, at andelen af stillingsannoncer, hvor der angives lønintervaller, forventes at stige fra 60 procent i 2024 til 94 procent ved udgangen af 2026. Virksomhederne er dog fortsat tilbageholdende med at dele oplysninger om lønforskel og ligestilling.

”Løngennemsigtighed er ikke kun et spørgsmål om at overholde reglerne; det er en strategisk fordel, der kan generere langsigtet succes, men som kræver omhyggelig planlægning og tid at implementere korrekt. Førende virksomheder etablerer klare stillingsklassificeringer, definerede lønrammer, ledertræning og gør ligeløn til en central del af deres kultur. Dem, der sætter standarden, prioriterer fairness og ser det som mere end en complianceøvelse," siger Natalia Rublik, Reward Products & Solutions Leader hos Mercer Danmark. 

I Danmark oplever vi løbende, at gode eksempler og erfaringer på de transformationer, der finder sted, bliver delt både uformelt over en kop kaffe og gennem mere formelle netværk. Mange er ivrige efter at dele, inspirere og gå forrest. Vi er glade for og stolte over at være en facilitator for denne samarbejdsånd, fordi jo mere vi taler om og deler best practice, desto bedre bliver vi alle til at hæve niveauet for lighed og fairness,” fortsætter hun .

Løngennemsigtighed påvirker omdømmet

Løngennemsigtighed tillægges stadig større betydning for, hvordan organisationer opfattes udadtil – ikke mindst fordi det nu er langt nemmere at sammenligne, hvad forskellige arbejdsgivere betaler. EU's direktiv om bæredygtighedsrapportering (CSRD) indeholder eksempelvis mål for lønligestilling. Dermed er løngennemsigtighed ikke længere blot et spørgsmål om at overholde reglerne. Undersøgelsen viser dog, at kun 12 procent af organisationerne har etablerede processer til at håndtere lønrelaterede henvendelser fra jobkandidater, medier og investorer.

Behov for bredere engagement

De fleste virksomheder har en ansvarlig for løngennemsigtighed, men undersøgelsen viser, at det bredere organisatoriske engagement stadig er begrænset. 79 procent af de adspurgte organisationer involverer HR-ansvarlige, mens kun 35 procent inddrager øvrige ledere. Kun 38 procent satser på at uddanne ledere i løngennemsigtighed, og kun 13 procent inkluderer emnet i medarbejderundersøgelser. Det er afgørende, at organisationer nu udvider engagementet og inddrager ledere i både udformning og kommunikation på området.

"Det er ikke nødvendigvis dem med de største budgetter eller den mest avancerede teknologi, der kommer længst. Det er dem, der har gjort sig klart, hvad de egentlig vil opnå med gennemsigtighed – og har bygget deres strukturer og investeringer op omkring det. De bedste vi ser, betragter det her som en langsigtet fordel. De bygger et solidt fundament, de klæder deres ledere på, og de bliver ved med at justere og forfine for at skabe tillid – hos medarbejdere, kandidater, myndigheder og investorer," siger Gordon Frost, Global Rewards Solution Leader hos Mercer.

/EHS