Danske virksomheder er ikke klar til EU-krav om ligeløn
En ny Rambøll-undersøgelse viser, at kun en fjerdedel af de tusind største virksomheder i Danmark er beredte på det nye EU-krav om åbne lønlister og ligeløn.
At få styr på de nye krav og dermed slippe for bøder, kan ifølge eksperter blive en omfattende opgave for danske virksomheder.
I 2026 skal Danmark nemlig have implementeret det nye EU-direktiv om løngennemsigtighed, hvilket betyder, at virksomheder med helt ned til 100 ansatte for fremtiden skal opgøre og oplyse detaljeret lønstatistik.
En undersøgelse fra Rambøll Management Consulting og interesseorganisation Dansk IT, viser dog at langt størstedelen af landets tusind største virksomheder ikke har vurderet konsekvenserne af direktivet.
Væsentlige reelle ændringer på vejen til ligeløn
Udover kravet om åbne lønlister, er der i direktivet også et krav om, at de store virksomheder skal kunne redegøre for det uforklarede løngab mellem mænd og kvinder med samme arbejde. Og hvis det er over fem procent, så forpligter direktivet virksomheden til at gøre en indsats for at reducere det.
I Danmark ligger løngabet på omkring 7 procent ifølge et stort CBS-studie, så danske kvinder i gennemsnit tjener 7 procent mindre for samme arbejde som deres mandlige modstykker.
Derfor må man regne med, at en del virksomheder vil få nye opgaver, når de skal leve op til direktivet. Og så er der ikke lang tid til 2026.
“Selve regulativet indebærer jo nogle væsentlige reelle ændringer, både når det handler om, hvilken løndata virksomhederne skal kunne præsentere, og de processer, de har om rekruttering, løndannelser og som en væsentlig del af ESG-rapporteringen,” siger øverste direktør for Rambøll Management Consulting i Danmark Line Dybdal til Finans, og fortsætter:
“En ting er at få styr på data, processer og strukturer og få lavet overblikket over, hvor vi er i forhold til målbilledet. Det næste er at få designet og opbygget nye strukturer og processer og ultimativt realisere en reduktion af løngabet mellem mænd og kvinder.”
Det nye EU-direktiv
Til formål har direktivet at komme i mål med lige løn til mænd og kvinder for arbejde af samme værdi.
For alle virksomheder betyder det, at:
- forskellige stillinger skal kunne kategoriseres i grupper, der udfører arbejde af samme værdi.
- de objektive principper for løndannelsen skal kunne redegøres for og være tilgængelige for medarbejderne.
- Medarbejdere skal have ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer for medarbejdere med arbejde af samme værdi.
For virksomheder med over 100 ansatte betyder det, at:
- lønforskellen mellem mænd og kvinder med arbejde af samme værdi skal rapporteres enten hvert år eller hver tredje år alt efter virksomhedens størrelse
- Hvis forskellen overstiger 5 procent og ikke kan begrundes objektivt skal virksomhederne foretage et løneftersyn med medarbejderrepræsentanter.
- alle forskelle i løn mellem mænd og kvinder vil som udgangspunkt blive opfattet som diskrimination indtil andet er bevist.
- de skal oplyse om startlønnen eller det forventede løninterval for stillingen forud for lønforhandlingerne i ansættelsesprocessen.
Kilde: Finans, EU og DI
Arbejdsbyrde og bias
Line Dybdal fremhæver den stigende rapporteringspligt for virksomheder som en af grundene til, at mange store virksomheder ikke er gået i gang med arbejdet endnu. Især den stigende rapporteringspligt indenfor ESG-område hæver arbejdsbyrden betydeligt og sammenfalder med EU-kravene.
Derudover peger Line Dybval også på en mulig bias i rapporteringen i Danmark som forklaring:
“Man kunne også have en hypotese om, at der er en form for bias i vores kig på forskellige rapporteringsparametre. At vi tror, at vi i Danmark har stor lighed, og at man derfor ikke har det store problem med løngab. Men det viser lønstatistikker jo, er tilfældet”, siger Line Dybdal til Finans.
- lhs
