Løn ud fra ESG-mål er det ultimative integrations-værktøj

”Det er ofte det sidste skridt i kæden, at få den individuelle aflønning på linje med f.eks. bæredygtighedsmål. Det er dog det, der virker klart bedst, hvis man vil skabe fremdrift mod mål,” siger Steve Kenzie, Executive Director for UN Global Compact i Storbritannien. 

CSR.dk fangede ham kort efter den første debat ved Reuters Events’ ”Responsible Business Europe”-konference i starten af denne uge. Fra scenen havde han forsigtigt peget på, at en af barriererne for yderligere integration og fremdrift på ESG-emner i virksomheder, kunne være, at medarbejderne var i tvivl om, hvor dybt virksomhedens ESG-ambitioner egentlig stikker. 

”Leadership commitment er rigtig fint, men det er nødt til at være mere end noget, man siger. Man ved, at integrationen i virksomheden er reel, når det begynder at blive linket til aflønning af ledelsen. Indtil da er det mere tvivlsomt, om de virkelig mener det. For hvis alle incitamentsstrukturer stadig er de samme, hvordan skal medarbejdere så for alvor være motiveret til at tage nogle andre beslutninger eller foreslå nye initiativer med udgangspunkt i bæredygtighed?” sagde han. 

ESG i lønnen virker

Steve Kenzies udtalelser bakkes op af f.eks. Stanford Business Schools undersøgelse af netop sammenhængen mellem ESG-relaterede bonus til ledelsen og virksomheders resultater på samme mål. Den er tydeligt positiv blandt de 4.400 selskaber i 21 lande, som indgår i undersøgelsen: 

”Når virksomheder forbinder deres ledelses-aflønning med specifikke emissions-mål, så opnår de efterfølgende et fald i deres CO2-udledninger,” som der står der i artiklen. 

Researchen har også kigget på, om ESG-mål i ledelsesaflønningen påvirker de finansielle resultater. 

”Vi kan ikke se, at ESG-løn påvirker virksomhedens finansielle resultater positivt. Men vi kan heller ikke se den modsatte sammenhæng – at investeringer i og ambitioner inden for ESG skader de finansielle resultater,” sagde Stefan Reichelstein, som er professoren bag undersøgelsen. 

Stanford-undersøgelsen viste også, at ESG-mål i ledelsens løn er mest udbredt i lande med stærk regulering og generelt større optagethed af ESG-emner. Det er også mere udtalt i sektorer med høj miljøpåvirkning og høje CO2-udledninger – måske fordi de tiltrækker mere offentlig opmærksomhed. Virksomheders størrelse og hvorvidt de havde kvinder i ledelsen og bestyrelsen påvirkede også hyppigheden af ESG-mål i ledelsens aflønning. 

Danske virksomheder er med

En ny rating af danske virksomheders brug af ESG-komponenter i ledelsen aflønning bliver i øjeblikket drypvis udgivet af Økonomisk Ugebrev. Det samlede overblik er dog ikke gjort offentligt tilgængeligt endnu, men allerede i 2023, viste mediets første kortlægning, at de store, børsnoterede danske virksomheder er kommet med på vognen.

”Andelen af danske large cap-selskaber, der inkluderer ESG-komponenter i topchefens incitamentsprogram, gået fra 59 procent i 2022 til 78 procent i 2023 – altså en stigning på 32 procent på blot et enkelt år,” skriver de i en artikel fra 2023.

Hvordan bliver ESG-relateret løn vurderet? 

Økonomisk Ugebrev har i år sat sig for at lave en rating af danske virksomheders oplysninger om ESG-løn til ledelsen baseret på offentligt tilgængelige oplysninger. Kriterierne i ratingen kan måske give inspiration til at tage fat på det måske mest effektive værktøj til at skubbe virksomheden i retning af de strategiske målsætninger på ESG. 

CSR.dk har samlet Økonomisk Ugebrevs 10 detaljerede kriterier i tre overordnede her:  

1. Indeholder topchefens bonusprogram ESG-komponenter og hvor stor en andel af bonusprogrammet udgør de?
2. Konkretiseres mindst en ESG-komponent til at omhandle eksempelvis klima, kønsdiversitet eller et andet ESG-relateret målepunkt?
3. Fremgår det klart og tydeligt, hvilket mål, der skal opnås, for at udløse topchefbonus? Og når der rapporteres om ledelsesaflønning, fremgår resultatet for målet og om det har udløst bonus?