Kvinder i ledelse: Det går skidt. Hvad skal vi gøre?

Mandag morgen klokken otte er åbenbart et godt tidspunkt at holde noget, hvis man gerne vil have topledere med. I hvert fald havde over en tredjedel af 50 deltagere titel i topledelses- eller bestyrelsesformandskategorien, da Dansk Erhverv lagde hus til lanceringen af 10 cases om kvinder i ledelse d. 24. september.

De var blevet inviteret direkte, med løftet om at få inspiration og redskaber til hvordan de kan arbejde med at få flere kvinder i ledelse. Det er der ifølge Erhvervsministeriets website samfundsansvar.dk nemlig mange, der efterspørger.

Konkrete værktøjer, tak!
Efterspørgslen var der også denne mandag morgen:

”Vi har i de sidste seks-syv år kæmpet med dette her og har prøvet alt muligt f.eks. i forbindelse med rekruttering. Nogle ting virker, men vi har ikke for alvor fundet ud af, hvordan man former en mangfoldig ledelsespipeline og hvorfor vores kvindelige medarbejdere og talenter slipper på et tidspunkt, så vi ikke får dem med hele vejen op. Vi har brug for noget andet end snak om det samme, som vi har diskuteret i mindst 10 år, nogle konkrete værktøjer og best practice,” sagde Henrik Holck, som er Group Vice President i DFDS under debatten.

Den slags værktøjer og inspiration håber regeringen, at den casesamling, de har taget initiativ til at udvikle, vil bidrage med. Den har 10 interviews med konkrete eksempler på, hvordan bestyrelsesformænd og administrerende direktører arbejder ”målrettet med en balanceret kønsfordeling i deres virksomheds ledelse”.

To ting man ikke kommer uden om
Hvis man skal konkludere noget efter mandagens paneldebat og oplæg fra forsker Sara Louise Muhr, som fra oktober er professor på CBS med speciale i diversitet, så er det, at der er to ting, som kan gøre en ægte og reel forskel i forhold til at få flere kvinder i ledelserne i de danske virksomheder: mænd skal holde mere barselsorlov, lød det fra panelet, og der skal arbejdes med ubevidst bias, sagde forskeren.

Som Sara Louise Muhr forklarede det, så kan de vidt ubredte myter om, at kvinder ikke kan og ikke vil ledelse, fuldstændig manes i jorden af forskning og undersøgelser. Omvendt bekræftes det af forskning, er at ”kvinder bremses af kønnede magtstrukturer, stereotyper og bias”.(Hele Sara Louise Muhrs præsentation findes som link i bunden af denne artikel).

”Og det irriterende ved det er, at det desværre er ret komplekst og svært at arbejde med”, sagde hun.

Læs også: Flere kvinder i ledelse kræver flere mænd på barsel

Det er ikke desto mindre det, der skal til, hvis man langsigtet vil flytte noget. Nogle af de første skridt i det arbejde går ud på at gøre ubevidst bias til noget, alle har, og så indrette f.eks. rekrutterings- og forfremmelsesprocesser sådan, at man ikke kan se køn. Dvs. fjern navne, fotos og personnumre fra alle ansøgninger og performanceevalueringer. Til en start. For næste skridt er at indse, at diversitet ikke opnås med den gode vilje alene – der skal andre ting til f.eks. bonus- og incitamentsordninger.
Fordelingen af barselsorlov er ikke mindre udfordrende. Politisk har man ikke tænkt sig at røre ved det, det var tydeligt. Og måske er der også noget med kvinder og deres opfattelse af, hvem der skal være på barsel. Sara Louise Muhr kunne også fortælle om mænd, der oplever det som stærkt ildeset, at ville holde længere barsel. 

Udsigt til bedre forretning er den bedste motivation
Kvinder i ledelse handler – ikke længere – om at hjælpe kvinder. Det handler om at kunne bruge hele paletten af kompetencer for at opnå bedre resultater. Til det kunne Per Holten-Andersen, som er rektor på CBS, tilføje, at han al den forskning, han kender, bekræfter at mere mangfoldig ledelse, inklusive kvinder i ledelse, giver bedre resultater.

Morten Hübbe, administrerende direktør i Tryg Forsikring, som er interviewet til casesamlingen og var i panelet denne mandag morgen, var helt enig i, at det her handler om, at sikre sin forretning:

”Hvis verden omkring os forandrer sig hurtigere end nogensinde før, og vi sidder i en lille lukket klub og synes det samme og beslutter det samme, så kommer vi jo ikke til at vinde i morgen. Det er lige præcis det, det handler om: Hvordan får vi tænkt bredere, end vi nogensinde har tænkt før? Derfor handler det om diversitet i vores ledergrupper – både på kultur, uddannelse og køn”, sagde han.

”Der er ikke sket ret meget i denne her debat om kvinder i ledelse de sidste 10 år, bl.a. fordi det har handlet om at være politisk korrekt og det er et ret elendigt motiv, når man skal ændre noget. Så vi skal have tændt den lampe, at vi kan opnå meget, meget bedre resultater, ved at opsøge diversitet og opnå de bredere perspektiver og tage bedre beslutninger – så har vi et motiv, som kan batter noget, for det er der ingen virksomheder, der ikke gerne vil,” fortsatte han.

Regeringens udspil: en casesamling
Den casesamling, som morgeneventen handlede om, har bl.a. ligestillingsministeriet som afsender, og minister for området, Eva Kjer, optrådte da også ved lanceringen. Hun kunne f.eks. fortælle, at siden 2012, hvor Danmark lovgav om at de største virksomheder skulle sætte sig mål for kvinder i den øverste ledelse, er andelen af kvinder i bestyrelser steget med lige omkring en procent om året.

Læs også: Ligestilling i toppen af dansk erhvervsliv er gået i stå

Det pauvre resultat fik da også ministeren til at udtale, at ”min tålmodighed er for længst opbrugt”, sammen med en opfordring til at Brian Mikkelsen, direktøren for Dansk Erhverv, skulle sende inspirationscasene ud til alle medlemsvirksomhederne, med en opfordring til, at de skal tage udfordringen op og læringen fra casesamlingen til sig.

Men lovgivning – det synes ministeren ikke der skal til. Heller ikke Erhvervsminister Rasmus Jarlov synes det er god idé. Det er vigtigt med fleksibiliteten, siger de.