Kvinder i ledelse – hvorfor er vi ikke kommet længere?

I en nylig artikel i Berlingske om resultaterne af en ny undersøgelse af kvinder i ledelse, erklærede Mai-Britt Poulsen, administrerende direktør i Boston Consulting Group i Danmark, at hun er overrasket over, at mange danske virksomheder stadig befinder sig i ”den helt tidlige fase”.

”Vi har rykket meget, meget lidt på det her felt. Mange af de danske ledelser har stadig ikke købt ind på det her og vi har ikke forstået, hvad det egentligt er, vi skal igennem, før diversitet bliver en integreret del af virksomheden.

Vi har simpelthen ikke den rette forståelse af, hvad der skal til for at frigøre potentialet hos de kvindelige ansatte. Det er en kæmpe udfordring. Hvis virksomhederne skal være konkurrencedygtige i fremtiden, skal der kvindelige ledere om bord på alle niveauer, og der skal være adgang til den samlede talentmasse.”.

Mærsk: arbejdet med ubevidste fordomme er svaret
I Mærsk Gruppen har man ikke nødvendigvis meget bedre repræsentation af kvinder i ledelsen end så mange andre. Ifølge virksomhedens bæredygtighedsrapport var der i 2015 mellem 8 og 24 procent kvinder på de fire øverste ledelsesniveauer.

Men i løbet af det sidste års tid er man begyndt at tage fat på at arbejde med kulturen og den moderne mangfoldighedsledelses hellige gral: ubevidste fordomme, på engelsk ”unconscious bias”.

”Vi har dem alle sammen. F.eks. viser undersøgelser, at hvis man spørger, hvordan en leder ser ud, så vil et flertal af både mænd og kvinder svare, at det er en mand. Eller undersøgelser foretaget i USA, som viser at medarbejdere foretrækker at deres leder skal være højere end gennemsnittet, ” forklarer Rachel Osikoya, som er ansvarlig for diversitet og inklusion i Mærsk Gruppen. Et job hun kom til i 2014 efter mere end 10 års arbejde inden for feltet i både Storbritannien og Sydafrika.

”Svaret på hvordan man opnår bedre diversitet i ledelsen – f.eks. med hensyn til køn – ligger i at arbejde med den slags fordomme og bygge en kultur hvor talent vurderes på baggrund af kriterier, som er offentlige og renset for fordomme. Der er ikke andre måder at gøre det på, men hvis man kan sige, det er svaret, så skal man samtidig være forberedt på, at disse ubevidste foredomme ligger dybt forankret i kulturer og tradition, så det er ikke et nemt svar. Der er bare heller ikke  andre,” fortsætter hun.

Udvikling og processer i spil
I Mærsk Gruppen vil man ifølge Rachel Osikoya prøve at tage højde for de ubevidste fordomme. Konkret sætter man ind for at øge HR-medarbejderne i hele koncernens kompetencer i forhold til at arbejde med rekruttering og talentledelse. Det handler både om evnen til at designe processer og om at stille de gode spørgsmål, som fører til refleksion  over mulige fordomme.

Når man skal rekruttere, kan man f.eks. arbejde med designet af stillingsbeskrivelser, så man er sikker på, at de er baseret på, hvilke færdigheder og kompetencer teamet og jobbet har brug for, og ikke på hvem den tidligere indehaver af jobbet var, og hvad han eller hun kunne. Det handler om at lave processer, hvor en mangfoldig gruppe personer ser indsendte CV’er igennem, for at være sikker på at en enkelt persons ubevidste fordomme ikke bestemmer, hvem der får en chance. Det gælder også til jobsamtaler, for at undgå at én persons holdning og præferencer får al for stor betydning.

”Vi ved fra et antal undersøgelser, inklusive forskning på Yale University i USA, at hvis man lægger to identiske cv’er i en bunke af ansøgere, men giver det ene et pigenavn og det andet et drengenavn, så er det mere sandsynligt, at manden går videre end kvinden. Den slags skal man prøve at gardere sig mod ved at involvere flere i processerne,” forklarer Rachel Osikoya.

Nye værktøjer
I Maersk Gruppen har man i løbet af 2015 introduceret en række værktøjer. For det første en intranetportal om diversitet og inklusion, som giver medarbejdere information fordomme, og hvordan de kan arbejde med dem, når de skal tage beslutninger. For det andet en guide til at imødekomme fordomme i talentledelsesarbejdet og træning for linjeledere i at reducere fordomme i rekrutteringsprocessen.

Sidst men ikke mindst, har man introduceret et ”diversity dashboard”, som giver et overblik over, hvordan arbejdet med mere mangfoldig ledelse går i forskellige dele af virksomheden.

”Bundlinjen i business casen er, at vi har brug for at alle har mulighed for at leve op til deres fulde potentiale i Mærsk. De næste tre til frem år vil vise, om vi har ramt plet,” siger Rachel Osikoya.

Tre præmisser for at få flere kvinder i ledelse

Debatten om kvinder og ledelse er ofte svær at tage. På baggrund af interviews og rapporter er CSR.dk nået frem til tre sandsynlige sandheder, som man som virksomhed og organisation kan indstille sig på, hvis man vil øge repræsentationen af kvinder på ledelsesposter.

Også en udfordring i Danmark
Ifølge tal fra 2012, som indgår FN’s internationale arbejdsorganisations seneste rapport om emnet, er 28,4 procent af ledelsesposterne i danske virksomheder besat af kvinder. I en anden opgørelse fra 2014 kan man se, at ud af de 1200 store danske virksomheder, som skal opstille måltal for kvinder i det øverste ledelsesorgan – typiske bestyrelsen, har 83 procent ikke en ligelig kønsfordeling i denne. Faktisk har 52 procent af virksomhederne uden ligelig kønsfordeling ingen kvinder i bestyrelsen.

Og læser man i både World Economic Forums”Global Gender Gap”-rapport fra 2015 og konsulenthuset PWC’s ”Empowering the Third Billion, Women and the world of work in 2012”, fremgår det tydeligt, at når man bryder ligestilling i Danmark ned i forskellige komponenter, slår den lave andel af kvinder i ledelse ud hver gang.

Ikke for kvindernes skyld
Den anden vigtige præmis er, at flere kvinder i ledelse ikke skal efterstræbes, fordi manglende repræsentation er uretfærdigt overfor kvinderne, men fordi det er nødvendigt for forretningen og dyrt at lade være.

Det er flere gange påvist, at mangfoldighed i ledelsesteams – heriblandt målt på køn – fører til bedre forretningsresultater. Senest i rapporten ”Mangfoldig ledelse giver højere indtjening” udgivet af ISS i januar 2016, (læs mere på side 34), men også i f.eks. McKinseys studie fra 2014, ”Diversity Matters”, hvor konklusionen er, at de 25% af virksomhederne,som havde fleste kvinder i ledelsen, i gennemsnit performede 15% bedre økonomisk. I den nederste fjerdedel var historien den samme, bare med omvendt fortegn.

En anden måde at se det på, er ved at forestille sig, at en virksomhed havde brug for at ansætte 25 nye ingeniører. Hvis nu HR-afdelingen kun fik sendt jobopslaget til Danmarks Tekniske Universitet og Syddansk Universitet, men ikke til Århus og Ålborg Universitet – ville alle muligheder for at få ansat de bedste så være udnyttet?

En artikeloverskrift i Berlingske, i forbindelse med Mærsk Gruppens lancering af en global barselsordning i januar 2016, viser forskellen på om tiltag er for kvindernes eller for virksomhedens skyld. Overskriften lød ”Mærsk i gavehumør: Mindst 18 ugers barsel til alle kvindelige medarbejdere”. Men for Rachel Osikoya har Mærsks nye, globale barselsordning intet med gaver at gøre. Den handler om, at få styr på den udfordring det er for forretningen, at de pga. umulige barselsforhold i nogle lande mister kvindelige ansatte, når de får børn, hvilket betyder en anseelig udgift for virksomheden til rekruttering og integration af nye medarbejdere.

Der skal noget andet til end de gængse initiativer
Resultaterne af en ny undersøgelse, udført af Boston Consulting Group i Danmark i samarbejde med Berlingske, peger på, at særlige aktiviteter for kvinder langt fra har den tiltænkte effekt.

Man har undersøgt, hvordan 500 kvinder (fra mellemleder til direktionsmedlem) og HR-chefer i 30 af landets største virksomheder oplever de initiativer, som virksomheden har sat i værk for at få flere kvindelige ledere på såvel direktions- som mellemlederniveau.

Undersøgelsen konkluderer, at de kvindelige ledere oplever, at initiativerne mangler tyngde og gennemslagskraft.

• 57 procent af virksomhedernes kvindelige ledere er interesserede i at avancere, men 60 procent af virksomhedernes human ressourcedirektører vurderer, at de kvindelige ansatte ikke er interesserede i at blive forfremmet enten på grund af manglende motivation eller på grund af familieforpligtelser.
• 47 procent af kvinderne mener ikke, at deres virksomhed seriøst ønsker flere kvinder i ledelsen, og hele 94 procent, at virksomhedernes diversitetsprogrammer ikke får flere kvinder i ledelsen.

Eller som Berlingske citerede en kvinde i undersøgelsen for at sige: ”Alle taler om, hvor vigtigt det er, men der er ingen, der forstår, hvad man kan gøre for at skabe forandring”.