Fik du sagt "godt nytår" til din kvindelige kollega i går?

Mænd tjener betydeligt mere end kvinder. Danske kvinders løn skal stige med 12,4 procent for, at kvinder og mænd får det samme i løn. Det går ikke kun ud over kvinders løn, men også deres pensionsformue, som er hele 21 procent under mændenes. 

Femten fagforeninger og organisationer markerede igen i år den dag, hvor kvinders løn holder op sammenlignet med mænd med kampagnen “Kvindernes Sidste Arbejdsdag”.  Og udgav også en Lønguide til arbejdsgivere. 

Løngennemsigtigheden kommer

Havde Danmark været en virksomhed, ville løngennemsigtighedsdirektivet som træder i kraft i juni 2026, kræve at landet skulle “gøre foranstaltninger”, fordi den uforklarede lønforskel er over fem procent. 

Overordnet vil direktivet sikre retfærdighed om løn, men har også et specifikt fokus på lønforskelle mellem køn. De to pligter, der er mest relevant i den forbindelse er: 

Redegørelsesforpligtelse - hvor virksomheder skal redgøre for lønforskelle mellem kønnene i deres organisation til den relevante nationale myndighed. Hvis redegørelsen viser en lønforskel på mere end fem procent, der ikke kan begrundes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomhederne træffe foranstaltninger i form af en fælles lønvurdering, der gennemføres i samarbejde med arbejdstagernes repræsentanter. Virksomheder med mere end 250 ansatte skal årligt redegøre for  For mindre organisationer (organisationer med over 100 ansatte) skal redegørelsen finde sted hvert tredje år.

Adgang til domstolsprøvelse - hvor arbejdstagere, der har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, kan modtage erstatning, bl.a. fuld betaling af forfalden løn og tilknyttede bonusser eller betalinger i naturalier. Et vigtigt skift er, at bevisbyrden i sager om lønmæssig forskelsbehandling er vendt om. Hvor det traditionelt har påhvilet den ansatte, vil det nu være op til arbejdsgiveren at bevise, at EU-reglerne om ligeløn og løngennemsigtighed ikke er overtrådt. Sanktionerne for overtrædelser skal i følge EU-Rådet være “effektive, forholdsmæssige og afskrækkende og vil omfatte bøder”.

Hvordan bliver man klar?

For at blive klar til både at redegøre og skabe forandring, vil der i mange virksomheder skulle sættes helt nyt fokus på lønspørgsmål. Det har PwC udgivet en artikel om, som peger på fem indsatsområder: 

• Jobarkitektur: En struktureret kategorisering af arbejdsstyrken er essentiel for at kunne rapportere lønforskelle og give information til medarbejdere
• Lønpolitik: En retfærdig og objektiv lønpolitik er nødvendig for at forklare og retfærdiggøre lønforskelle.
• Lønanalyse: Regelmæssig analyse og rapportering af lønforskelle sikrer, at arbejdsgiveren lever op til kravene i direktivet.
• Rekrutteringsprocedurer: Transparens i lønforhandlinger forebygger skævheder.
• Træning og kommunikation: Effektiv kommunikation og træning af ledere og medarbejdere er afgørende for en succesfuld transformation til løngennemsigtighed.

Det kommer til at kræve lidt. Eller som Anders René Andersen, adm. dir. for Visma Enterprise, som leverer software as a service-løsninger til HR og løn, skrev i et debatindlæg i Jyllands-Posten i juni måned i år: 

“Jeg tør godt garantere, at de nye regler kommer til at vende op og ned på måden, vi taler om løn på. Netop af den årsag mener jeg, at virksomhederne allerede nu skal smøge ærmerne op. For selvom to år kan virke som lang tid, kalder kravet på indgribende ændringer. Der er nok at tage fat i. Med andre ord skal virksomhederne skynde sig langsomt. For selvom forberedelserne er omfattende, skal det gøres grundigt, så vi i sidste ende kan sikre en retfærdig, tillidsfuld og åben lønkultur.”
 

Fagforeningernes seks gode råd til arbejdsgivere

• Se på, hvordan I rekrutterer nye medarbejdere - kan I ændre jeres jobannoncer, så I får mere kønsbalance i ansøgerfeltet? Kan I gøre mere for at sikre ligebehandling i udvælgelses-og samtaleprocessen?
• Bedøm ansøgere på deres kvalifikationer - undlad at spørge ind til lønnen i tidligere ansættelsesforhold under lønforhandling.
• Overvej om lønnen afspejler kravene til den enkelte stilling - kortlæg de krav, som den enkelte stilling stiller til den, der skal udføre den. Afspejler lønnen kravene? Hvis ikke, så foretag de nødvendige reguleringer.
• Oplys medarbejdere om proces og kriterier for forfremmelse - brug udviklingssamtalerne til at diskutere muligheder for efteruddannelse og forfremmelse, hvor det er relevant.
• Undersøg om arbejdsopgaver er reelt fordelt - overvej om der er en ulige kønsfordeling af de opgaver, I anser som mest værdifulde. Kan I rette op på det i fremtiden?
• Giv medarbejdere mulighed for at dele orlov - gør det muligt for mandlige ansatte at tage en længere orlov med løn, når de bliver fædre. Fortæl dem, at virksomheden ser positivt på, at de tager ansvar for deres børn