Diversitet: Nyt værktøj kan give virksomheder nødvendigt skub

Midt i marts i år frigav UN Global Compact et nyt værktøj, ”the Women’s Empowerment Principles Gender Gap Analysis Tool”. Det er tilgængeligt for alle og mere end 170 virksomheder deltog i udviklingen af værktøjet.

”Jeg har tilbragt mange år i den private sektor, så jeg forstår, hvor svært det er, at introducere forandringer i fremherskende systemer. Med dette Gender Gap Analysis tool kan de øverste ledere i virksomheder tage det første, vigtige skridt i retning af at forstå de bevidste og ubevidste faktorer, som påvirker bias i forhold til køn i erhvervslivet,” siger Lise Kingo, øverste chef for UN Global Compact og tidligere koncerndirektør i Novo Nordisk, i en pressemeddelelse.  

I en blogpost på amerikanske CNBC, går Lise Kingo videre i forklaringen:

”Selvom en undersøgelse fra McKinsey Global Institute viser, at hvis der var kønslighed i arbejdsstyrken, så ville den globale økonomi kunne vokse med helt op til 28.000 milliarder kroner inden 2025, så holder erhvervsledere stadig kvinder og dermed økonomien tilbage. Hvorfor? Det er enkelt: de kan ikke selv se deres forudfattede meninger og holdninger, og det er disse, som bremser kvinders deltagelse.

I Novo Nordisk handler det om kapacitetsudnyttelse
Det er svært, det med kvinder og ledelse. Selv i virksomheder som er kendt for deres høje CSR-profil. Novo Nordisk f.eks., hvis tidligere administrerende direktør to gange blev udnævnt til verdens bedst præsterende CEO af Harvard Business Review, fordi virksomheden scorede højt på CSR-faktorer.

Læs også: Kvinder i ledelse - hvorfor er vi ikke kommet længere?

Alligevel udgør kvinder i 2016 blot 14 procent af de øverste ledelseslag, en fremgang på tre procentpoint over fem år. Det er ikke tilfredsstillende, siger nuværende administrerende direktør Lars Fruergaard Jørgensen i et interview med Berlingske:

”50 procent af dem, der begynder i Novo Nordisk, er kvinder. Der er ingen grund til at tro, at de ikke har lige så god mulighed som mænd for at gøre det godt i ledelsesjob, men af forskellige grunde, nogle er virksomhedsrelaterede andre er samfundsrelaterede, lykkes det dem ikke at have samme karriere som mænd. Det vil sige, at vi taber potentialet. Det svarer lidt til at drive vores fabrikker uden at udnytte den fulde kapacitet. Det er et problem.”

I Novo Nordisk har man været i gang med arbejdet med kvinder i ledelse i mere end 15 år, og har dermed været igennem flere tilgange. Fra 2009 havde man f.eks. en fælles, kvantitativ målsætning om repræsentation af kvinder og ikke-danskere i alle ledelsesteams inden 2014. Det nåede man ikke, og i 2015 opgav man helt at have samme mål for alle teams.

I dag har de enkelte medlemmer af direktionen et mål for diversitet i deres områder, som Lars Fruergaard Jørgensen følger op på hvert kvartal. Han sammenligner det med at følge med i salgsudviklingen på forskellige markeder, for at sikre sig at det går den rigtige vej.

Novo Nordisk er også en med i bevægelsen fra mål som driver til arbejdet med kultur og ubevidste fordomme. Som Lars Fruergaard Jørgensen siger i sit interview med Berlingske, så skal ord skal blive til handling ved konstant at udfordre ledere, mellemledere og direktører:

”Hver gang vi har diskussioner om forfremmelser, skal vi spørge, hvem der er den bedste kvindelige kandidat, og hvem der er den bedste ikke-danske kandidat, så vi hele tiden får udfordret den biologiske tendens til at vælge nogle, der ligner os selv.”

Erhvervsstyrelsens rynkede bryn
Netop det at omsætte ord til handling er tilsyneladende en udfordring for mange danske virksomheder. I Erhvervsstyrelsens årlige rapport om den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i store, danske virksomheder, kan man læse at en stor del af virksomhederne i undersøgelsen fortsat har udfordringer i forhold til at udforme politikker for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i den øvrige ledelse. Mange virksomheder nævner nok at de har en politik, men det halter med at beskrive handlinger, og hvad der er opnået af resultater.

Læs også: Kvinder indtager toppen af dansk erhvervsliv og Skønmaleri om kvinder og ledelse

Den omtalte rapport fungerer som opfølgning på de eksisterende regler om måltal og politikker – også kendt som paragraf 99B i årsregnskabsloven. Den beder store virksomhederne om at redegøre for status for sit mål for ”ligevægtig repræsentation af køn i det øverste ledelsesorgan (typisk bestyrelsen) og for sin politik, implementering i praksis og resultaterne i forhold til at øge andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige ledelsesniveau.

Problemerne med at forklare, hvad der sker udover politik-niveau, har ført til, at Erhvervsstyrelsen vil stramme kontrollen på området i 2017. Præcis hvordan, det kommer til at foregå, er endnu ikke meldt ud.

Men skulle der sidde virksomheder og overveje, hvad de kunne gøre, for ikke at ende i bunken af virksomheder, der ikke leverer, så var det nye online værktøj fra UN Global Compact måske et godt sted at starte.

Hvad med bestyrelserne?
Andelen af virksomheder med en ligelig fordeling mellem kønnene i bestyrelser steg fra 25 procent i 2014 til 30 procent i 2015, viser den samme rapport fra Erhvervsstyrelsen. Her kan man dog godt tillade sig at bemærke, at efter en revision af vejledningen i 2016, så er en kvinde og tre mænd i en bestyrelse med fire valgte medlemmer et udtryk for ligelig fordeling.

Dem, der sammenligner Danmark med andre lande på dette område, bruger typisk de seneste tal fra EU-Kommissionen, som kom i april 2016. De fortæller, at bestyrelsesmedlemmerne i virksomhederne i C20-indekset er 27 procent kvinder. Holder vi os inden for Norden, kan man se, at de tilsvarende tal for Island er 44 procent, Norge 36 procent og Sverige 36,1.