Hvordan går det egentlig med det der ”kvinder i ledelse”-rapportering?

Vi er efterhånden ved at være godt inde i årsregnskabsperioden, der i år har budt på nyskabelser bl.a. i form af lovkravet om at redegøre for virksomheders arbejde med det underrepræsenterede køn. Ja, der er med vilje fra lovgivers side blevet valgt det ikke ligefrem mundrette udtryk ”det underrepræsenterede køn” for at give plads til situationer, hvor der ikke kun tales om kvinder. Point taken. Men i daglig tale dukker udtrykket ”kvinder i ledelse” langt oftest op, og det er også det, der er reelt endnu tale om. Jeg har endnu ikke set en ledelsesberetning, hvor det er mænd, der er det underrepræsenterede køn. Er det dog situationen, gælder de samme krav til rapportering naturligvis.

Nå, men hvad man kan så sige? Generelt lader det til, at virksomhederne naturligvis gerne vil leve op til lovens krav, men også at flere er blevet taget med bukserne nede. Det er en skam. Jeg vender tilbage til hvorfor. Og en smule overraskende, da loven har været genstand for massiv omtale i medierne.

Begyndervanskeligheder og uklarheder
Der har også været en del begyndervanskeligheder - særligt i forbindelse med to områder. Det første er, hvad det vil sige at sætte et ”ambitiøst” måltal. Det andet er af lidt mere teknisk karakter og drejer sig om, hvordan man afrunder et måltal for det øverste ledelsesorgan til procenter.

Lad os starte med det ambitiøse måltal. En snæver læsning af loven vil pege på, at alt under en 40/60 fordeling per definition ikke kan være ambitiøst. Der er dog andre forhold, der kan spille ind. For eksempel om den pågældende industri er stærkt skævvredet i forhold til køn, så det er særlig udfordrende at rekruttere eller udpege kvinder. Eller hvis medlemmer af det øverste ledelseslag rekrutteres fra en snæver kreds som familieejere eller et repræsentantskab. Der er dog stadig tale om en afvejning fra sag til sag. I generelle termer er ”ambitiøst” i det mindste en udvikling i den rigtige retning set i forhold til status quo.

I forhold til afrundingsproblematikken er loven forholdsvis fleksibel, så længe der bruges gængse fremgangsmåder for afrundinger. Et eksempel: I en bestyrelse med seks medlemmer vil et måltal på 40 procent for det underrepræsenterede køn svare til 2,4 personer. Det går ikke. Virksomheden kan derfor runde ned til 2, hvis det husker at redegøre for sit afrundingsprincip.

Den værdiskabende tilgang
Hvis vi tager fugleperspektivet, ser jeg to måder at gå til lovgivningen på. Den første er at betragte den som et nødvendigt onde. Som rent bureaukrati, der belaster forretningen. At lovgivningen skal overholdes, hersker der dog ikke tvivl om. Det er virksomhederne naturligvis selv interesserede i. Den anden kan formuleres som ”nå ja, når vi nu trods alt skal det, så lad os da få det bedste ud af det”. Jeg ser virksomheder, der omfavner den nye lovgivning. Som ser muligheder og perspektiver i den. Som integrerer den ved at tænke kønsdiversitet ind i forretningen og organisationen. Som arbejder med deres kultur, inkluderer det i deres træningsprogrammer og tænker det ind i rekruttering og talentprogrammer. Det er på denne måde, at diversitet – og herunder flere kvinder i ledelsen – for alvor begynder at batte. Det er her, at den opnåede spredning i virksomhedens kompetencer, synspunkter, holdninger og personligheder har en værdiskabende effekt. Den effekt kommer sjældent frem, hvis man har et snævert ”compliance”-perspektiv.

Forhåbentlig vil næste års rapportering på ”det underrepræsenterede køn” ikke komme som en overraskelse for nogen, men derimod som en kærkommen lejlighed for virksomheder til at fortælle om det arbejde og de resultater, som de har opnået i løbet af året. Til gavn for virksomheden selv og til inspiration for os alle.