Er det lovligt at fyre en stressramt medarbejder?
Antallet af medarbejdere, som rammes af stress har gennem de sidste 10 år været voldsomt stigende. Ifølge Statens Institut For Folkesundhed skønnes det, at der dagligt er 35.000 mennesker, der er sygemeldte med arbejdsrelateret stress, samt at der årligt dør 1.400 mennesker af samme årsag. Arbejdsrelateret stress forårsager mellem 1, 1 ½ million sygefraværsdage totalt set.
Ifølge Statens Institut For Folkesundhed skønnes det, at der dagligt er 35.000 mennesker, der er sygemeldte med arbejdsrelateret stress, samt at der årligt dør 1.400 mennesker af samme årsag. Arbejdsrelateret stress forårsager mellem 1, 1 ½ million sygefraværsdage totalt set.
Stress i sig selv beskytter ikke mod opsigelse
Det kan imidlertid blive nødvendigt for arbejdsgiveren at opsige den stressramte medarbejder, hvis medarbejderens sygefravær er uacceptabelt højt eller hvis medarbejderens performance, motivation m.v. halter.
Men er det lovligt at opsige en stressramt medarbejder?
Dette spørgsmål blev yderst aktuelt i denne uge, hvor Østre Landsret skulle tage stilling til, om det var lovligt, at et advokatkontor opsagde 32-årig advokat, som var sygemeldt fra sit arbejde med stress og depression.
Advokaten fik en særlig lægeerklæring (varighedsattest) på, at han kunne vende tilbage til advokatkontoret to måneder senere. Men advokatkontoret valgte alligevel at opsige ham. Det var i strid med loven afgjorde Østre Landsret. Og advokaten fik tilkendt 2 måneders godtgørelse i erstatning. Det var dog ikke selve den omstændighed, at medarbejderen var syg af stress, som afgjorde, at opsigelsen var ulovlig. Det var derimod det fakta, at varighedsattesten lagde vægt på, at advokaten ville være tilbage på arbejdet 2 måneder senere. Advokatkontoret var derfor for tidligt ude med en opsigelse af medarbejderen og skulle have ventet på, at medarbejderen kom tilbage på arbejde. Derefter kunne virksomheden efter et stykke tid lovligt afgøre, om driften af virksomheden var så tilstrækkelig belastet af medarbejderens evt. yderligere fravær, at en opsigelse var nødvendig og saglig.
Som retstilstanden er i dag, vil en opsigelse begrundet i medarbejderens stress derfor som udgangspunkt være lovlig, hvis arbejdsgiveren tager højde for de komplekse faldgruber, som opsigelse af syge medarbejdere indebærer.
Retspraksis har flere gange fastslået, at opsigelse af en medarbejder med posttraumatisk stresssyndrom var saglig, da medarbejderen alene som følge af stresssyndromet ikke var særlig beskyttet mod opsigelse.
Det hænger sammen med, at stress som oftest ikke kan karakteriseres som en varig eller kronisk lidelse, som resulterer i en permanent funktionsnedsættelse for medarbejderen.
Stress i sig selv beskytter således ikke mod opsigelse.
Det er anerkendt flere gange ved de danske domstole, at en virksomhed, som har problemer med driften som følge af en medarbejders sygefravær eller mangelfuld performance under visse omstændigheder lovligt og sagligt kan opsige medarbejderen.
Regeringen: Lovgivningen skal ændres
Den aktuelle sag om den fyrede advokat har hos regeringspartiet Socialdemokratiet rejst spørgsmålet, om lovgivningen skal ændres, så det bliver vanskeligere og dyrere for arbejdsgiverne at opsige en stressramt medarbejder. Man har bl.a. diskuteret, om bevisbyrden skal ændres, så det i fremtiden ikke er medarbejderen men derimod arbejdsgiveren, som skal løfte bevisbyrden for, at opsigelsen er lovlig.
"Stress eller depression skal tages lige så alvorligt som en dårlig ryg. Det er muligt, at vi skal ændre på funktionærloven, når den engang skal revideres. Vi skal jo huske på, at loven er fra 1930'erne, og der er jo unægtelig sket noget med arbejdslivet siden dengang", sagde arbejdsmiljøordfører Lennart Damsbo-Andersen ( S) i den forgangne uge.
DA: Brud på klassisk dansk retsopfattelse hvis lovgivningen ændres
Dansk Arbejdsgiverforening ( DA) bakker ikke regeringen op i spørgsmålet om ændringen af den eksisterende lovgivning.
"Funktionærlovgivningen, hvor den forurettede skal løfte bevisbyrden, er en dansk lovgivning, og i dansk lovgivning er der ikke tradition for delt bevisbyrde. I DA mener vi, det er en god ting, at man skal bevise, hvis man føler sig uretfærdigt behandlet. En delt bevisbyrde ville være et brud med en meget klassisk dansk retsopfattelse. Og det ligger ikke ligefor", udtalte advokat Linda Rudolph Greisen, DA i denne uge.
Følgende faktorer har betydning for om en opsigelse er lovlig:
- Medarbejderen skal have en skriftlig advarsel, hvor det understreges, at konsekvensen af det fortsatte sygefravær eller mangelfulde performance vil være et ophør af ansættelsesforholdet.
- Hvor stort er sygefraværet isoleret set og i forhold til de øvrige?
- Hvor belastende er sygdommen for virksomhedens drift?
- Virksomhedens størrelse er der tale om en stor virksomhed med mange ansatte in¬den for samme arbejdsområde, følger det af praksis, at virksomheden skal strække sig længere, før end en opsigelse formentlig kan anses for saglig, mens der er en lempeligere vurdering ved specialfunktioner samt i mindre virksomheder, idet driften her bliver særligt hårdt ramt ved længere tids sygemelding.
- Dokumentation for at medarbejderens sygdom har medført driftsmæssige problemer, der ikke kunne håndteres på anden måde i virksomheden.
- Er sygdommen foranlediget af arbejdet? Ved arbejdsskader tillades der formentligt et større antal sygedage, før end der kan opsiges på sagligt grundlag. Afgørende er dog helt konkret, om arbejdsgiveren har været bekendt med den arbejdsbetingede sygdom samt udsigten til genoptagelse af arbejdet.
- Omfanget af sygdommen og sygdomsmønsteret, hvad er det for en type sygdomsfravær, kortvarig, langvarig, drypvis fravær, med god eller dårlig mulighed for helbredelse inden for rimelig tid?
- Har virksomheden påpeget problemerne med produktionsplanlægning over for medarbejderen?
- Har virksomheden søgt nærmere oplysninger hos den sygemeldte omkring mulighe-derne for og tidspunktet for tilbagevenden til arbejdspladsen? Dette kan ske gennem en varighedserklæring.
- Hvor lang tids anciennitet har medarbejderen? Der er i retspraksis en tendens til, at anlægge en mere lempelig vurdering af hvornår opsigelse kan finde sted, hvor der er tale om en medarbejder med kort anciennitet.
- Funktionærer kan opsiges under sygdom, hvis det gøres i henhold til 120-dages reglen.
- Lønmodtagere omfattet af visse overenskomster må som hovedregel ikke opsi¬ges under sygdom de første fire-seks måneder efter sygdommens indtræden.